Pamiętam swoją pierwszą rozmowę kwalifikacyjną… Nieprzespana noc, drżenie rąk, ból brzucha, jednym słowem ogromny stres, jednak z biegiem lat i nabieraniem doświadczenia, zrozumiałam, że trzeba po prostu być sobą, starać się pokazać od jak najlepszej strony,  ale nie popadajmy w panikę, gdy zaskoczy nas jakieś pytanie.

Kandydat idealny? Dobry kandydat to taki, z którego zadowolony będzie przyszły szef, który szybko i efektywnie wdrożyć się do obowiązków, a na dodatek fajnie wpisze się w istniejący zespół. A co więcej, sam będzie miał wiele satysfakcji  z nowej pracy i zawodowych wyzwań.

Na moje pytania związane z rekrutacją zdalną odpowiedziała Pani Malwina Łompieś – która swoją karierę zawodową zaczynała jako analityk, pracowała również jako konsultant call center, potem została team leaderem, managerem – “prawą ręką prezesa”, następnie pełniła stanowisko młodszego rekrutera, aż w końcu objęła obecne stanowisko specjalisty ds. HR w fundacji InSpatium, wspierającej osoby niepełnosprawne poszukujące pracy.

Witam Pani Malwino. Proszę powiedzieć, jakie są plusy i minusy rekrutacji zdalnej?

– Dzień Dobry. Jestem ekspertką ds. rekrutacji zdalnej i szczerze mówią bardzo cenię sobie ten sposób poszukiwania pracowników. Dzięki rekrutacji zdalnej jesteśmy w stanie weryfikować umiejętności organizacyjne kandydata. Dzieje się tak z tego względu, że kontaktujemy się z nim mailowo, niejednokrotnie telefonicznie kiedy jest potrzeba doprecyzowania czegoś, następnie spotykamy się przez komunikatory. Tak więc jesteśmy w stanie zweryfikować od razu jego umiejętności techniczne, organizacyjne. Przykładowo,  jeżeli jest to rekrutacja do obsługi klienta np. mailowej to już po samym kontakcie z nim, jesteśmy w stanie ocenić jego poziom netykiety. To, w jaki sposób powinien potrafić komunikować się z drugą osobą w internecie, czy jego elokwencja jest na wystarczającym poziomie, powinniśmy zwrócić na to uwagę. Wbrew pozorom, wydaje mi się, że w niektórych aspektach, rekrutacja zdalna jest lepsza, bo na rozmowę rekrutacyjną może pójść każdy, możemy nie być w stanie zweryfikować cech, które są dla nas potrzebne, a rekrutacja zdalna, przynajmniej dla nas jest w tym momencie naprawdę wystarczająca, pomocna w poznaniu kandydata i bardzo fajna.

Jak Pani zdaniem ocenić profil kandydata skoro nie można zobaczyć się z nim twarzą w twarz?

– Można. Możemy wymagać kamery. Ja nawet lubię, kiedy kandydaci włączają kamerę podczas rozmów kwalifikacyjnych. Wtedy wiadomo, że bardzo dużo jesteśmy w stanie wyczytać z twarzy, ale też innego rodzaju cechy. Jesteśmy w stanie zaobserwować ze sposobu kontaktu z nami, czy kandydat jest bardzo zainteresowany pracą. Zwracamy uwagę na to czy do nas dzwoni, bo tak się zdarza, że ktoś wyśle aplikację, zadzwoni, jest po prostu zainteresowany tą swoją kandydaturą. Obserwujemy, w jaki sposób podchodzi do tego, co my do niego piszemy, to nam bardzo dużo mówi. Tak naprawdę jest nam łatwo opisać profil tego kandydata, więc nie mamy z tym trudności i wychodzi nam to.

Jak poznać kompetencje i sprawdzić, czy kandydat mówi prawdę?

– Bardzo często testami, tylko i wyłącznie testami. Trzeba się nagłówkować, przyznam szczerze, tutaj ze specjalistkami, z działu rekrutacji musimy wymyślić zadania, które są ściśle związane z  rekrutacją na dane stanowisko. Mamy różnego rodzaju rekrutacje, ale to jak sprawdzić kandydata, kiedy my nie mamy wykształcenia na przykład rachunkowego, a rekrutujemy załóżmy na stanowisko księgowej? Jest na to sposób. Badamy wtedy inne kompetencje, które mają wpływ na pracę w takiej branży.  Jeżeli nasz klient, czyli pracodawca docelowy ma w wymaganiach postawione doświadczenie, to musimy szukać kandydatów z doświadczeniem. Często też prosimy  klientów, żeby nas informowali, czy chcą osobę z doświadczeniem, czy chcą osobę z zainteresowaniem, którą sobie wykształcą. To bardzo ważna wskazówka dla rekrutera. 

Jakie pytania zadajecie osobom aplikującym o pracę?

– Zadajemy pytania podchwytliwe i jeżeli kandydat w tych pytaniach, odpowie dwie różne rzeczy, to znaczy, że mija się z prawdą. Dlatego właśnie pytania są trochę psychologicznie poustawiane. Prowadzimy jednak rozmowy przyjazne naszym kandydatom, nie wprowadzamy żadnych nerwowych sytuacji. Oczywiście pytamy o wszystko, o przeszłość „pracowniczą”., o zainteresowania.  Jest to taka rozmowa, aby się poznać. Pytamy o predyspozycje, umiejętności, cechy szczególne.. Chcemy, żeby kandydat opisał nam siebie samego, to jest najtrudniejsza sztuka wbrew pozorom, żeby opisać nam samego siebie. Niektórzy dają radę siebie opisać, inni  nie, ale to też jest zależne od tego, czy ktoś jest osobą otwartą, czy bardziej zamkniętą. 

Ile powinna trwać rekrutacja zdalna?

– Sam proces rekrutacyjny jest kilkuetapowy, najpierw fundacja kontaktuje się z klientem, prosimy o wypełnienie naszego formularza, na jego podstawie przygotowujemy ofertę, publikujemy ją w naszych źródłach, no i umawiamy się na rozmowę kwalifikacyjną. Jeżeli kandydat nas zainteresuje, wysyłamy mu zadanie. Po jego zwrotnym otrzymaniu umawiamy rozmowę z decydentem i tutaj jest już ostatni etap, to nasz klient- pracodawca decyduje, czy chciałby podjąć współpracę z tym kandydatem, czy też nie. Tak więc, najczęściej proces kwalifikacyjny jest trzyetapowy.

Najważniejsze kwestie podczas przeprowadzania rozmowy z kandydatem o pracę:

  • zadawaj zarówno pytania zamknięte, jak i otwarte, dając kandydatowi możliwość swobodnej wypowiedzi,
  • przeanalizuj wysłane przez kandydata CV, zapoznaj się z listem motywacyjnym,
  • stwórz listę pytań, które będziesz chciał zadać kandydatowi.

Rekrutując pracowników, pamiętaj, aby scenariusz  rozmowy kwalifikacyjnej, którą organizujesz był przygotowany, a pytania, które zadasz przemyślane. Ważne, aby po rozmowie o pracę, kandydat dokładnie wiedział, czego od niego będziemy oczekiwać. Osoba, której zależy na pracy poszuka informacji na temat firmy do, której aplikuje jednak warto doprecyzować, na czym ma polegać owa prace, tak aby kandydat miał świadomość, jaki będzie jego zakres obowiązków. 

Trudno jest stworzyć idealną rozmowę rekrutacyjną. Każda aplikująca osoba ma inne predyspozycje i doświadczenie. Dobrze przeprowadzona rozmowa w sprawie pracy powinna sprecyzować oczekiwania przyszłego pracodawcy i uniknąć popełnienia ewentualnych błędów w kolejnych procesach rekrutacyjnych.